Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уведомление об изменении оклада». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если точные даты выплаты зарплаты прописаны лишь в ПВТР, то для их изменения потребуется издать приказ. Если в организации есть профсоюз, то перед внесением правок в правила нужно получить его согласие. Согласие же сотрудников на изменение сроков выплаты зарплаты в этом случае не требуется.
Образец уведомления об изменении оклада
Уведомление имеет вполне обычную структуру и сделать его не так уж и сложно.
В начале документа (справа или слева – без разницы) указывается:
- адресат: должность и ФИО сотрудника;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата составления и населенный пункт, в котором зарегистрирована компания.
После этого пишется собственно послание. В основной части документа нужно указать:
- наименование организации;
- причину, по которой произошло изменение оклада (по возможности);
- ранее действующий оклад и новый (все цифрами и прописью);
- права работника в соответствии с законом (например, о том, что он может попытаться достичь согласия с работодателем по иному размеру оклада) и последствия его решений (вплоть до увольнения, если он откажется работать на новых условиях).
В завершение уведомление подписывается ответственным сотрудником и передается по назначению.
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Как изменить систему оплаты труда на предприятии? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
В нашей организации работнику при составлении штатного расписания был присвоен разряд, сейчас директор хочет по данной должности убрать разряд и установить оклад как это правильно сделать?
Ответ на вопрос:
Из текста вопроса можно сделать вывод, что в настоящее время работнику установлена заработная плата из расчета тарифной ставки с указанием тарифного или квалификационного разряда.
Отметим, что тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст.143 ТК РФ).
Очевидно, что в организации применяется тарифно-окладная система оплаты труда, т.е. по одним должностям установлены тарифные ставки, по другим – оклады.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным условиям трудового договора.
Изменение условий оплаты труда с тарифной ставки на оклад возможно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ).
То есть для изменения данного условия необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указано, что работнику устанавливается заработная плата в виде оклада в размере (руб.).
Важно
Все о положении о сдельной оплате труда вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.
Изменить условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только при наличии организационных или технологических изменений с соблюдение процедуры, предусмотренной ст.74 ТК РФ.
Поэтому при изменении условий оплаты труда с тарифной ставки на оклад в первую очередь потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. После его подписания надо издать приказ и внести соответствующие изменения в штатное расписание.
- В том случае, если в локальном акте (коллективном договоре) указано по каким должностям устанавливаются тарифные ставки, а по каким – должностные оклады, потребуется внести изменения в этот документ.
- Подробности в материалах Системы Кадры:
- 1. Как установить систему оплаты труда
- Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
- Документальное оформление
Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.
Сроки уведомления об изменении оплаты труда работника?
Внесение изменений в условия оплаты труда, безусловно, представляет собой серьезное событие для каждого сотрудника, ведь фактически оплата является ключевым фактором в трудовых отношениях. Именно поэтому действующими нормами были установлены весьма серьезные требования относительно процедуры внесения таких изменений.
В частности, письменное уведомление должно быть передано сотруднику ранее, чем все изменения вступят в свою законную силу. Сделать это работодатель должен не позднее, чем за два календарных месяца до данного момента. Такой серьезный временной промежуток объясняется тем, что служащему обязательно потребуется время для обдумывания дальнейших перспектив и принятия решения относительно увольнения либо продолжения своей профессиональной деятельности в данной организации. Если служащий все-таки примет решение об уходе из компании, у него будет иметься достаточно времени для поиска нового места работы.
Следует отметить, что в течение 2 следующих месяцев, после получения уведомления, сотрудник будет являться полноценным членом коллектива организации, вне зависимости от его решения. Следовательно, у него будут иметься все полноценные трудовые права, например, на своевременное получение заработной платы, на получение нормальных условий труда и т.д. Работодатель, в свою очередь, не может принуждать служащего к принятию какого-либо конкретного решения. Если сотрудник решил уходить из организации по истечении двухмесячного срока, работодатель не вправе настаивать на его досрочном увольнении. Подобное поведение будет являться серьезным нарушением законных прав подчиненного.
Если же сотрудник сам желает уволиться в досрочном порядке, например, спустя всего один месяц после получения уведомления, он вполне сможет сделать это. Сама процедура разрыва трудовых отношений здесь будет происходить в стандартном порядке. Сначала служащему необходимо будет подать на имя работодателя письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Однако здесь необходимо будет помнить об одном важном нюансе, а именно – в случае досрочного ухода, служащий не сможет рассчитывать на дополнительную выплату, равную сумме его двухнедельного заработка. Именно поэтому здесь может иметься смысл доработать эти два месяца до конца.
Перечень существенных условий трудового договора
Существенные (называемые также основными или обязательными) – это условия трудового соглашения, приведенные в ст. 57 ТК РФ. Применительно к уже действующему договору значимость из них имеют:
- Место выполнения работы.
- Название трудовой функции.
- Перечень выплат, формирующих зарплату.
- Режим времени работы.
- Условия, в которых выполняется работа.
- Срок действия договора.
- Гарантии и компенсации.
Эти условия могут быть изменены (гл. 12 ТК РФ) по:
- Просьбе работника.
- Инициативе работодателя.
- Причинам, несвязанным с волейсторон договора.
В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего
Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.
Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.
Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.
Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.
Если работник на снижение не согласен
Наиболее вероятен случай, когда работать в своей старой должности за меньший оклад работник не согласен.
В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При этом должны быть предложены все вакантные должности или работы, соответствующие квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Это интересно: Жалоба в минздрав образец
Если альтернативная работа у работодателя отсутствует или работник отказался от предложенных вариантов, трудовой договор с таким работникам прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом помимо фактического заработка на момент увольнения, а также компенсации за неиспользованные отпуска, такому работнику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Изменения к положению об оплате труда
Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.
Удобство положения прежде всего в том, что нет нужды каждый раз прописывать все в трудовом договоре, достаточно сделать ссылки на пункты основного документа. Это экономит время и ресурсы. Например, понадобилось переработать систему оплаты труда, внедрив новые (или исключив имеющиеся) критерии эффективности, результативности, сложности, напряженности или еще чего. Формулировки могут быть объемными, включать в себя формулы, расчеты, порядки представления и т. д. Писать это каждый раз в трудовом договоре каждого работника может быть не совсем удобно: бумаги много, да и ошибиться можно, если каждый раз перепечатывать. А если просто сослаться на новый пункт положения, то это экономит и силы, и нервы и минимизирует возможные ошибки.
Другое дело, когда возникает вопрос, как оформить внесение изменений в положение о выплатах. В этом случае администрация делает приказ об изменении положения об оплате труда. Надо ли предупреждать работников о вносимых поправках? Конечно, потому что этот вопрос является существенным условием трудового договора.
Когда нет согласия на уменьшение оклада
Часто можно встретить ситуацию, когда сотрудник отказывается принять предложение о снижении своей оплаты. В таких случаях руководитель предприятия обязан предоставить все имеющиеся другие вакансии, которые соответствует профессиональным характеристикам данного работника.
Если же предложения о переводе не удовлетворяют интересы сотрудника, то его увольняют:
- по причине отказа от всех предоставленных вариантов работы, подходящих ему;
- по собственному желанию.
Уведомление составляют отдельно на каждого работника. Предоставление других рабочих мест можно предложить в рамках этого же уведомления.
Если сотрудник дает отказ от предложенной работы или на предприятии нет соответствующих вакансий, то трудовой контракт прерывают согласно пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
При освобождении от должности организация обязана выплатить:
- заработанный оклад на момент прекращения действия трудового договора;
- возмещение за неиспользованные отпускные дни;
- выходное пособие, соответствующее средней заработной плате за 2 недели.
Оформление документа — образец
Законодательство не устанавливает строгой формы уведомления, но требует обязательно оформить его письменно. Работодатель может самостоятельно разработать документ, но с соблюдением обязательных реквизитов. В документе должны присутствовать:
- сведения о причинах изменений;
- характер предстоящих изменений;
- дата составления документа (с этого момента пойдет отсчет срока, по истечении которого изменения вступают в силу).
Целесообразно в уведомлении указать срок, который отводится работнику на принятие решения по поводу работы в новых условиях.
Уведомление должно содержать:
- наименование документа (уведомление);
- от кого и кому направляется документ;
- дата и номер;
- причина и характер изменений;
- дата, с которой изменения начнут действовать;
- подпись ответственного лица.
Работнику может быть предложена иная работа в случае его отказа от предложенных изменений. Любая вакантная ставка в организации обязательна к рассмотрению. В тексте уведомления также прописывается вариант увольнения, если работник не готов работать далее в новых условиях, либо его не устраивают имеющиеся вакантные места.
Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.
Считается, что этого времени достаточно для того, чтобы сотрудник принял решение о том, остаться ли ему на прежнем месте, но на новых, менее выгодных условиях труда или искать другую работу.
При этом в уведомлении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся альтернативные свободные вакансии, соответствующие уровню его квалификации (на случай, если тот хочет остаться в компании, но при переходе на другую должность). Если таковых вакансий нет, об этом в уведомлении также нужно поставить отметку.
Если работник все же решил уволиться (а такой вариант при понижении оклада отнюдь не редкость), то кроме фактически заработанных им денег на момент увольнения, ему полагается компенсации за нереализованный отпуск и выплата выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае, когда человек согласен на снижение оклада и не хочет менять работодателя, об уменьшении оклада нужно издать приказ, затем необходимые изменения следует внести в штатное расписание и ранее заключенный с сотрудником трудовой договор, составив к нему дополнительное соглашение.