Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Несоблюдение субординации. Что такое субординация и чем регламентируется?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Принципы соблюдения субординации на работе
Субординация (с лат. «приведение в порядок») – это правила, которые определяют поведение и взаимоотношения между членами трудового коллектива в зависимости от занимаемой должности. Данных правил должны придерживаться не только подчиненные, но и руководители подразделений и иное начальство.
Соблюдение данных правил позволяет упростить взаимоотношения в коллективе и исключить невыполнение распоряжений работника. Кроме того, субординация позволяет сохранить авторитет руководителей, не ущемив при этом права подчиненных работников.
Субординация основана на следующих принципах:
- поручение сотруднику должен давать только непосредственный руководитель;
- одну задачу можно поручить только одному работнику, либо группе сотрудников;
- при выполнении поручения с ошибками или полном его невыполнении, наказывают как самого сотрудника, так и его непосредственного руководителя;
- в коллективе принимают единую форму общения с сотрудниками, независимо от того, каков статус и возраст;
- обратиться к вышестоящему руководству можно только через своего непосредственного руководителя, либо напрямую, но только после согласования с непосредственным руководителем;
- распоряжения нижестоящим работникам можно только через их непосредственных руководителей;
- одному работнику нельзя поручать контролировать работу другого сотрудника (контролирует работу тот, кто ее поручает);
- руководство должно сохранять нейтральное отношение ко всем подчиненным, не выделяя никого;
- при встрече первым должен поздороваться подчиненный, а руководитель если считает нужным, то подает руку;
- субординации необходимо придерживаться только в рабочей обстановке, вне работы придерживаться ее не нужно;
- критика личных качеств подчиненных недопустима, оцениваться должны только служебные качества работника.
Какие бывают основания для наказания
Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:
Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.
Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:
Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.
✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.
❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.
Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание
Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.
Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:
Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.
Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.
Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.
Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.
Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.
Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:
По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.
❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.
Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.
В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.
Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:
Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.
Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:
Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.
Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.
Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда
Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.
Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.
Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.
Кто составляет докладную записку о некорректном поведении?
Составить докладную записку о некорректном поведении сотрудника имеет право любой присутствовавший при этом сотрудник либо тот, в адрес кого данное поведение было направлено.
Расчёт алиментов от зарплаты – не самая простая процедура. Чтобы правильно рассчитать алименты на ребёнка посмотрите этот материал.
Помимо докладной записки может также составляться акт в присутствии комиссии о том, что данный сотрудник вел себя некорректно по отношению к работникам или деловым партнерам организации.
Зачастую некорректное поведение, в частности нецензурные высказывания в адрес кого-либо, сопутствует алкогольному опьянению. Так вот в этом случае за один, казалось бы, проступок можно наказать работника дважды.
За появление работника в нетрезвом состоянии и за некорректное поведение. Но только при условии, что нормы некорректного поведения и их запрет внесены в локально-нормативные документы организации.
В этом случае докладная записка или акт составляются комиссией, которая фиксирует факт нахождения работника в нетрезвом состоянии.
Законы о субординации
В каждой организации система взаимоотношений между сотрудниками регулируется внутренним распорядком. Единый закон о субординации отсутствует. При разработке собственного порядка руководители предприятия в первую очередь опираются на Трудовой Кодекс: нельзя допустить нарушения прав кого-либо из сотрудников. Другими источниками информации о правилах субординации могут стать справочные пособия для руководителей и работников отделов кадров.
Возможно, государственный закон о субординации решил бы проблемы некоторых работодателей с организацией взаимоотношений между сотрудниками. Но на практике у каждой организации есть своя специфика, которую очень важно учесть при субординации, но невозможно вписать в общий законодательный акт.
Между подчиненным и руководителем
В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:
- Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
- Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
- Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
- Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
- Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.
Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.
Подчиненный и начальник
Работник, не придерживающийся норм делового общения, может добиться увольнения за несоблюдение субординации. Человек, который планирует задержаться на работе и двигаться по карьерной лестнице, просто обязан придерживаться субординации, ведь его будущее во многом зависит от начальника. При этом не стоит бросаться в крайности и проявлять холодность в отношениях, но также не надо и заискивать перед начальством.
Для того чтобы построить хорошие отношения с руководителем, следует помнить о некоторых правилах:
- руководителю понравится, если сотрудник будет сплачивать коллектив;
- свои идеи по поводу работы необходимо высказывать в тактичной и вежливой форме, так как наглые замечания в сторону лидера могут обернуться неприятностями;
- не стоит говорить с начальником в категорическом тоне или односложно отвечать, чаще всего под сокращения попадают сотрудники, которые мало разговаривают и постоянно недовольным всем;
- не нужно пытаться получить повышение, прыгая «через голову» своего непосредственного начальника.
Последний совет заключается в том, что даже при самых хороших отношениях не следует проявлять неуважения: входить без стука в кабинет босса, прерывать его когда-то он с кем-то беседует.
Какие бывают ошибки в таком подходе?
- Если директор всего предприятия отдает распоряжения всему отделу без ведома руководителя, то так он подрывает его авторитет. Так делать ни в коем случае нельзя. Ведь людям еще работать под его началом. А как выполнять распоряжения того, кого ты не уважаешь?
- Контролировать процесс выполнения работы должен специально уполномоченный на это человек. Случайный человек из коллектива не может взять на себя такую обязанность.
- Наказывать своего сотрудника может только его непосредственный младший руководитель. Конечно, более высокие инстанции имеют право на это, но только в присутствии и согласии непосредственного начальства.
- Работодатель должен максимально четко озвучивать свои распоряжения: какая работа, в какой срок, какая задача в приоритете.
- Начальник выходит за рамки служебно-деловых отношений. Критикуется не выполненный объем, а личные качества сотрудника. Это совершенно недопустимо. Служащего нужно стимулировать к работе, а не наоборот.
Несоблюдение субординации на работе
Меры дисциплинарного взыскания Что означает Замечание Указание работнику его ошибки в устной форме, целью которого является предупреждение нарушений со стороны работника в будущем. Выговор Замечание работодателя выражается в письменной форме и отметка о выговоре будет проставляться в личной карточке сотрудника. Выговори работнику выносят в том случае, если замечание в устной форме он не понял. Увольнение Является самой строгой мерой дисциплинарного наказания. Используется она только после того, как работнику вынесено несколько выговоров, либо за какие-либо грубые нарушения трудовой дисциплины. Субординация (с лат. «приведение в порядок») – это правила, которые определяют поведение и взаимоотношения между членами трудового коллектива в зависимости от занимаемой должности. Данных правил должны придерживаться не только подчиненные, но и руководители подразделений и иное начальство.
Обратите внимание => Лаборант кафедры медуниверситета льготы
Ответственность сотрудника
За нарушение трудовой дисциплины работник может понести общую или дисциплинарную ответственность. Общая ответственность – может быть применена ко всем членам рабочего коллектива за несоблюдение правил внутреннего распорядка. К таким взысканиям относят замечания, выговоры и увольнение.
Взыскание может быть наложено только руководители компании. Он вправе требовать от сотрудника объяснительной записки и назначать для него наказание (но не позднее чем через месяц после выявления проступка).
Специальные взыскания применяются в отношении федеральных государственных служащих. Провинившийся сотрудник на время расследования может быть отстранен от обязанностей. Как уволить за нарушение трудовой дисциплины – этот вопрос интересует многих работодателей? Снять сотрудника с должности можно за такие нарушения правил внутреннего распорядка:
- Появление на работе в нетрезвом виде или наркотическом опьянении.
- Нарушение техники безопасности, что повлекло за собой тяжелые последствия.
- Систематические прогулы и опоздания, а также самовольный уход с работы до окончания рабочего дня.
- Кража имущества, принадлежащего предприятию, его порча.
- Ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, выполнение работы не в полном объеме.
- Разглашение служебной информации.
- Отказ выполнять приказы руководителя или игнорирование его указаний.
- Аморальные проступки и нарушение субординации.
- Участие в мероприятиях, которые негативным образом сказываются на авторитете руководителя.
Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.
Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.
Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.
Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:
-
повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;
-
вести себя достойно и культурно;
-
к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.
В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:
-
создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;
-
способствовать развитию общения воспитанников;
-
помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);
-
соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, создавать положительный образ педагога.
Как регламентируется субординация
Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.
Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.
Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.
Статья 192 ТК РФ рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение на основании аморального проступка.
Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.
Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.
Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.
Ответственность за несоблюдение правил субординации
Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:
- Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
- Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
- Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.
ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие.
К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.
Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои распоряжения. Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.
Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.
Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.
Кто составляет докладную записку о некорректном поведении?
Составить докладную записку о некорректном поведении сотрудника имеет право любой присутствовавший при этом сотрудник либо тот, в адрес кого данное поведение было направлено.
Расчёт алиментов от зарплаты – не самая простая процедура. Чтобы правильно рассчитать алименты на ребёнка посмотрите этот материал.
Помимо докладной записки может также составляться акт в присутствии комиссии о том, что данный сотрудник вел себя некорректно по отношению к работникам или деловым партнерам организации.
Зачастую некорректное поведение, в частности нецензурные высказывания в адрес кого-либо, сопутствует алкогольному опьянению. Так вот в этом случае за один, казалось бы, проступок можно наказать работника дважды.
За появление работника в нетрезвом состоянии и за некорректное поведение. Но только при условии, что нормы некорректного поведения и их запрет внесены в локально-нормативные документы организации.
В этом случае докладная записка или акт составляются комиссией, которая фиксирует факт нахождения работника в нетрезвом состоянии.