Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Компенсации и выплаты при увольнении по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Исчисление налогов и взносов с основного вида выплат, таких как расчет по зарплате и компенсация за неиспользованный отпуск, производится в общем порядке. К начисленным суммам применяется ставка НДФЛ в 13 %. Если гражданин имеет право на налоговые вычеты, то их тоже нужно предоставить. Страховые взносы тоже придется начислить и уплатить в бюджет.
Отступные отнести на расходы компании
По п. 9 ст. 255 НК РФ данные выплаты компания может отнести к расходам на оплату труда как начисления увольняемым сотрудникам. Например, к ним относятся выходные пособия, выплачиваемые при расторжении трудовых отношений, если они предусмотрены в коллективном договоре или трудовом договоре, или отдельном соглашении к нему, в т.ч. соглашении о расторжении трудового договора.
Таким образом, к расходам можно отнести и выходные пособия, предусмотренные соглашениями о расторжении трудовых отношений. Но иногда налоговики не соглашаются с такой позицией и предъявляют претензии хозяйствующему субъекту в плане учета данных выплат. Проблема, как считают ИФНС, в том, что условие об отступных указывается только в соглашении, а в коллективном или трудовом договоре — нет.
Однако, налогоплательщик вполне может оспорить такую позицию налоговиков, используя именно формулировку п. 9 ст. 255 НК РФ. Она прописана четко, без двусмысленности. И Минфин считает также, указывая это в Письмах от 18.07.2019 г. № 03-04-06/53226, от 12.03.2021 г. № 03-03-06/1/17367.
И суды при разбирательствах в настоящий момент поддерживают сторону компаний, хотя в основном дела касались периода, в котором действовала ранняя редакция п. 9 ст. 255 НК РФ (без упоминания соглашения о расторжении трудового договора). А сейчас, при действии новой редакции статьи компании находятся еще в более выигрышной позиции.
Однако нужно обратить внимание на другой нюанс — размер этих отступных. Работодатель вправе сам установить их величину, но при большой сумме налоговики часто придираются к ней, полагая, что она серьезно завышена.
Один или три оклада — это не такая уж большая сумма, и налоговики не станут к ней придираться. Кроме того, и работодатель вполне сможет отстоять свою правоту в суде. Но если уволенному работодатель выплатил семь или десять окладов, его риски существенно возрастают. И не факт, что суд примет сторону работодателя.
Иногда суды поддерживали налоговиков, т.к. работодатель не мог представить доказательства экономической оправданности такого размера выплат. Обязанность раскрывать эти доказательства возникает в случае, если выплата в значительном размере, явно не сопоставимом с обычными выходными пособиями при увольнении с учетом особенностей трудовой деятельности конкретного работника (стаж, трудовой вклад в деятельность компании).
Компаниям рекомендуется не устанавливать отступные в значительном размере либо подобрать доказательства, аргументирующие такой большой размер выплаты.
По каким основаниям можно уволить и уволиться
По инициативе работодателя
Работодатель принимает решение и сообщает о нём работнику. Такой вид увольнения предполагает существенные причины: например, если сотрудник не соответствует должности, не выполняет свои обязанности, прогуливает, предоставил поддельные документы.
По инициативе работника
Это увольнение по собственному желанию. Мотивы могут быть как личными, так и профессиональными.
По причине объективных обстоятельств
Подразумеваются любые обстоятельства, которые не зависят от работодателя и работника. Например, призыв на военную службу, решение суда, судебное решение, дисквалификация и др.
Истёк срок договора или происходит расторжение трудового договора по соглашению сторон
Этим основанием можно заменить любой из пунктов выше. Далее объясняем почему.
О чём нужно помнить при увольнении по соглашению сторон
Подписав соглашение, работодатель и сотрудник как бы подтверждают: «Я взрослый, здравомыслящий человек. Понимаю все последствия. Условия выхода из трудовых отношений меня устраивают». Что за этим стоит:
-
Необратимость
Если заявление по собственному желанию можно отозвать и вернуться к своей работе, то соглашение сторон можно отменить только, если согласен работодатель или через суд. В случае споров суд в первую очередь будет исходить из того, что в соглашении стоят подписи сторон. Это значит и работодатель, и сотрудник вместе приняли такие условия. -
Решение вопросов один на один с работодателем
В профсоюз обращаться бесполезно, он не регулирует такие конфликты. Сотрудник будет вынужден искать решение самостоятельно. -
Трудно восстановиться в должности
Суд восстановит сотрудника на рабочем месте, если тот докажет, что есть критичная причина для отмены соглашения: работодатель нарушил закон, обманул или произошло нечто существенное и непредвиденное, что ухудшило его положение. Например, смерть супруга в многодетной семье или беременность, о которой не было известно в момент подписания соглашения. -
Репутационные риски
Особо тревожный работодатель задумается: сотрудник сам инициировал увольнение или его «попросили»? Чтобы сгладить вероятные мысли о конфликте, заручитесь перед уходом поддержкой работодателя: попросите отзыв, рекомендательное письмо или возможность оставить их контакт в резюме. -
Обсуждение условий и переговоры
Увольнение по соглашению сторон не предполагает автоматических выплат как при сокращении. Сумма, которую работодатель заплатит — предмет договорённостей. Выплаты регулируются внутренними положениями о системе оплаты труда и не могут быть произвольными. Важно обсудить и зафиксировать все условия увольнения, например, помощь в поиске работы, гибкий график на этапе передачи дел, дату увольнения, дату выплаты компенсации. - Мотивы скрытые Если работодатель предлагает к уволиться по соглашению сторон, вероятнее всего, он отрезает пути для обращения в трудовую инспекцию или суд . Внимательно прочитайте все документы, условия и взвесьте решение. Возможно, вам предложат уйти на выгодных основаниях и вы подпишете соглашение. Но может и другая ситуация: работодатель пойдет на уговоры, хитрости и манипуляции, чтобы вы согласились поработать больше или получить меньшую компенсацию. Ставьте в приоритет свои интересы.
В каком документе должно содержаться условие о выплате «отступных»
Обязательно ли наличие условия о выплате «отступных» в трудовом (коллективном) договоре или достаточно указать его только в соглашении о расторжении трудового договора?
Если руководствоваться буквальной формулировкой ст. 178 ТК РФ, то там речь идет исключительно о трудовом и коллективном договорах. Поэтому есть мнение, что отражение условия о выплате «отступных» только лишь в соглашении о расторжении трудового договора является недостаточным. Но существует и противоположное мнение, которое основывается на том, что раз соглашение о расторжении трудового договора является его неотъемлемой частью, то условие о выплате «отступных» может содержаться только в нем.
Анализ судебной практики относительно споров, возникающих между работодателем и работником, показал, что у судов нет однообразного подхода к данной проблеме.
Так, например, некоторые суды отмечают, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон трудовых отношений определять условие о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора (апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.06.2016 по делу № 33-9473/2016). В итоге принимают решение в пользу работодателей, которые желают вернуть ранее выплаченные работнику суммы только лишь на основании того, что обязанность по их выплате фигурирует в одном соглашении о расторжении трудового договора. Подобный исход содержит и апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.02.2016 № 33-3415/2016 по делу № 2-6251/2015. Но в этом деле аргументация у арбитров несколько отличается. Суд сделал вывод, что соглашение о расторжении трудового договора является не дополнительным соглашением к трудовому договору, изменяющим условия последнего, а основанием для прекращения трудовых отношений и расторжения трудового договора.
Однако в большинстве случаев суды все же придерживаются противоположной позиции, указывая на то, что соглашение о расторжении трудового договора является его неотъемлемой частью (апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2020 № 2-2613/2020, 33-421000/2020, апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2019 по делу № 33-38943/2019, апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу № 33-13309/2019).
Кроме того, в каждом конкретном случае имеют место свои обстоятельства дела. Например, в одном деле спор был проигран бывшей работницей по той причине, что в трудовом договоре было прописано одно основание для выплаты денежной компенсации (увольнение в связи с решением лица, осуществляющего от имени общества права и обязанности работодателя), тогда как в соглашении фигурировало иное основание (увольнение в связи с соглашением сторон) (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).
Таким образом, можно, конечно, ограничиться упоминанием о выплате «отступных» в одном только соглашении о расторжении трудового договора, считая, что сама организация рисков никаких не несет (в вышеупомянутых судебных решениях негативные последствия возникали у работников). Но, как показывает практика, риски в этом случае могут быть и у самих работодателей.
Как правильно торговаться с работодателем?
Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.
Работник, увольняясь, теряет источник заработка до момента трудоустройства на другую работу. И возможность просуществовать до этого дня зависит только от самого человека. Хорошо, если параметры выходного пособия уже предусмотрены в документах организации. В ином случае оптимальный вариант – это грамотный диалог с работодателем с изложением аргументов в свою пользу и выплаты компенсации по среднему месячному заработку за пол года.
Чаще механизм работает, когда у руководителя есть желание заменить этого работника на другого и кандидатура уже имеется. Остается только освободить место. Тогда он, по сути, выкупает его, выплачивая выходное пособие, которое просит увольняемый.
Расчет пособия и его размер
Единовременная выплата в качестве выходного пособия должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения работника вместе с иными обязательными суммами (ст. 140 ТК). Если в соглашении не установлен его фиксированный размер, то расчет производится в зависимости от среднего дневного заработка и количества дней, которые оговорены в соглашении. При расчете среднедневного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК.
Если по соглашению сторон установлено, что работодатель обязуется выплатить при увольнении работнику 3 оклада, то размер выходного пособия будет составлять:
ВП = Ок × 3,
- ВП – выходное пособие;
- Ок – оклад по должности, согласно штатного расписания.
Как правило, работодатель соглашается на установление рядовому работнику пособия в размере не более трех окладов. Но, если нормативными актами по организации такой вид выплаты при увольнении не предусмотрен, то рассчитывать стоит только на свой дар убеждения и лояльность руководителя.
Нормативно-правовое регулирование
Указанный вопрос урегулирован ст. 78 ТК РФ. При этом указанная норма довольно-таки лаконичная. Всё что она регламентирует, так это возможность прекращения трудовых правоотношений по всеобщему согласию сторон. Из этого можно сделать вывод, что моменты, касающиеся выплат и компенсаций, регулируются в общем порядке.
Размер компенсационных выплат для отдельных категорий граждан ограничен статьей 349.3 Трудового кодекса.
Нижний предел возмещений при увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсации в 2019 году устанавливается частью 1 ст.127 ТК РФ, утверждающей, что гражданин должен получить доплату за неиспользованные периоды отпуска, предоставляемого ежегодно, по количеству дней. Расчетные предприятие обязано выдать увольняемому вне очереди, в день, когда гражданин получает на руки документы. Данную процедуру предусматривают статьи 84 ч.1 и 140 ТК РФ.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Срок подачи заявления на увольнение
ТК РФ не устанавливает временных рамок для подачи заявления об уходе. Гражданин вправе указать в документе предполагаемую дату. Он не обязан работать еще две недели. В дальнейшем в процессе переговоров стороны могут перенести прекращение договора на другой день.
Следует обратить внимание на формулировку. Необходимо написать не «с 14 января 2021 года», а «14 января 2021 года». Второй вариант позволит избежать разночтения при определении последнего рабочего дня, который совпадает с датой ухода с должности.
Важно знать! Болезнь и другие обстоятельства не могут послужить основанием для переноса даты прекращения контракта. Трудовая книжка вручается бывшему служащему после выздоровления.
Нюансы увольнения различных категорий сотрудников
Существуют отдельные категории работников, увольнению которых уделяется особое внимание со стороны трудового законодательства. В некоторых случаях оно защищает интересы работника, в некоторых – работодателя.
Уход директора
Смена руководителя предприятия осуществляется по российскому законодательству в течение месяца. Несмотря на возможность использовать иные временные периоды при увольнении по взаимному согласию, возможность противоречия в законодательных актах диктует такой срок. В течение этого периода происходит передача дел, печатей новому руководителю или временно исполняющему его обязанности сотруднику.
К сведению:Приказ об увольнении должен быть подписан уже новым руководителем. Если для передачи дел требуется длительное время, то с уходящим директором может быть заключен дополнительный срочный договор.
Увольнение сотрудника, находящегося в декретном отпуске
Любой гражданин имеет право уволиться по взаимному согласию, в том числе и человек, находящийся в декретном отпуске. Однако следует помнить, что пособия будут выплачены только в случае, если они прописаны в соглашении, а это происходит не всегда.
Таким образом, декретники достаточно редко желают уволиться по соглашению сторон. Исключения составляют случаи, когда предлагаемая компенсация значительно превышает пособие по уходу за ребенком в данной организации, а сотрудник не планирует возвращаться к трудовой деятельности после отпуска.
Пенсионер
Для лиц, достигших пенсионного возраста и желающих уйти из организации, не существует особых оснований, препятствующих увольнению согласно 78 статьи ТК РФ. Руководство фирмы или сам пенсионер могут выйти с инициативой о расторжении договора по взаимному согласию.
Увольнение на испытательном сроке
Увольнение по соглашению с работодателем во время прохождения испытательного срока осуществимо. Порядок осуществления процедуры – аналогичен увольнению при заключенном трудовом договоре на постоянной основе.
Иные категории
Закон особо защищает уязвимые слои населения. Однако сам гражданин может окончить свои трудовые дела на предприятии, в том числе и по достигнутому взаимопониманию.
К сведению:При увольнении многодетных родителей требуется особое внимание уделить факту добровольности подписания соглашения.
Обычно такие категории работников предпочитают другие основания для ухода, поскольку при соглашении они могут потерять право на компенсационные выплаты, если они не будут прописаны в документе.
Инвалиды, а также иные категории граждан, относящиеся к незащищенным слоям населения, могут быть уволены по взаимному согласию с работодателем.
Соглашение нельзя считать гражданским договором, так как заключение его производится в рамках трудовых взаимоотношений. Работодатель может направить письменное предложение сотруднику о возможном увольнении, в случае нахождения последнего на больничном или плановом отдыхе.
Предлагается такой вариант в случае, когда на предприятии есть финансовые трудности, ожидается его реорганизация, ликвидация. Для сотрудника предпочтительней конечно дождаться ликвидации, так как при сокращении выплачивается материальное пособие. Но оговариваемый уход влечет выгоду для сотрудника, которому грозит увольнение за несоответствие, прогулы, пьянство.
Схема часто используется в ситуации, когда в силу семейных обстоятельств, состояния здоровья, лицу необходимо уйти без двухнедельной отработки. В этом случае сотрудник просит, а руководитель отпускает его в оговоренный срок. Есть и иные случаи, в которых соглашение себя оправдывает.
Разница между обоюдным решением и инициативой со стороны работника на увольнение заключается в возможности изменить дату ухода и предусмотреть другие обстоятельства. Например, работодатель, может назначить материальную доплату, а сотрудник – уйти без отработки.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2021 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2021 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Расчет пособия при увольнении по соглашению сторон
Рассмотрим на примере, как происходит расчет выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Старший менеджер Семенова Анна Петровна увольняется по согласованию с работодателем 06.05.2019. В трудовом договоре прописано, что при таком основании его расторжения работнику выплачивается компенсация в размере одного среднемесячного заработка. Таким образом, расчетным периодом будет являться период с 01.05.2018 по 30.04.2019. За этот период сотрудником отработано 210 дней. Дни отпусков и больничных, а также выплаты за них в подсчет не берем. За дни, отработанные в расчетном периоде, сотруднику начислено 569 000 руб.
Пособие рассчитываем за период с 07.05.2019 по 06.06.2019. На этот период выпадает 21 рабочий день.
Так как компенсационная выплата не превышает размер трехмесячного среднего заработка сотрудника, то с нее не нужно удерживать НДФЛ, а также начислять на нее страховые взносы.
Может ли трудовая комиссия пересчитать компенсацию по соглашению
Когда работник считает, что его трудовые права нарушены, обращается в трудовую инспекцию. В таких ситуациях работодателя ждет проверка трудовых договоров, условий их заключения и расторжения. Избежать проблем поможет, если содержать в порядке:
- Трудовые договора, указывать в формах формулировки ссылаясь на штатное расписание;
- Разработать актуальное штатное расписание и действующие оклады;
- Использовать стандартные формы личных карточек, кадровых приказов, табелей учета, прочих кадровых документов;
- Указывать даты начала действия трудовых договоров и их окончания, расторжения в соответствии с личным заявлением, приказом на увольнение;
- Коллективные акты, прочие локальные кадровые документы не должны содержать требований, которые ухудшают условия труда персонала, а также противоречить действующему законодательству;
- Заключать договора ГПХ или трудовые контракты со всеми новыми и действующими сотрудниками.
Инспектор трудовой службы обязан проверить полноту начислений и выплат, которые предназначены уволенному сотруднику. Если выяснится, что суммы выплат занижены, то работодателя обяжут погасить задолженность, выплатить за каждый день пени за просрочку платежа. В случае несвоевременных выплат (с опозданием) работодателя ждет штраф до 50 000 рублей.