Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Заключение срочного трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Комментарий к ст. 59 ТК РФ
1. Статья 59 содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.
Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в ст. 59 речь идет о ТК или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.
2. Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК, т.е. все перечисленные в ней случаи обусловливают срочный характер трудовой связи.
Таким образом, заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обусловлено самим характером работ или условиями ее выполнения, а поэтому является обязательным.
Часть 1 ст. 59 называет 11 конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:
1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Такой трудовой договор заключается, когда за отсутствующим работником в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком). Срок трудового договора в этом случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей. Поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), не может быть заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника;
2) для выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев (см. коммент. к ст. 293).
Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев возможно при условии, если работа имеет заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). При этом в договоре соглашением сторон должен быть определен конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев (три недели, один месяц, 1,5 месяца и др.).
Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.
Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ. Перечни сезонных работ, в т.ч. отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. Например, в соответствии с Отраслевым соглашением по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012 — 2014 годы сезонными работами в лесной промышленности признаются:
— лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);
— лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда (см. коммент. к ст. 293).
Заключение срочного трудового договора на определенный сезон для выполнения работы, не предусмотренной специальным перечнем, будет считаться неправомерным;
3) с лицами, направляемыми на работу за границу. При этом не имеет значения, в какую организацию за границей направляется работник. Это могут быть дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за границей, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ, коммерческие организации, научные и образовательные учреждения и др. Например, в соответствии со ст. 338 ТК с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (см. коммент. к ст. 338);
4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Чем привлекателен срочный трудовой договор
СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.
Преимущества для работодателей:
- персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
- сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
- возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
- снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.
На заметку работодателю и сотруднику
Перед заключением срочного трудового договора рекомендуем внимательно изучить нормы, регламентированные статьёй 59 ТК РФ. Важно, чтобы обстоятельства найма соответствовали прописанным статьёй условиям. Особенное внимание уделить документальному оформлению началу, изменению и прекращению договорных отношений. В противном случае неизбежен переход трудового договора в бессрочный вариант.
Работникам, подписывающим срочный трудовой договор, следует изучить конкретные даты, объёмы, события, от которые зависит выполнение работы Незнание или несоблюдение этих критериев может повлиять на сумму вознаграждения по договору. Решать такие вопросы придётся только через суд. При этом неважно, о чём идёт речь — о восстановлении должности, или об оплате вынужденного простоя.
Продлить или перезаключить срочный трудовой договор.
Мы взяли работника по срочному трудовому договору сроком действия два года на время исполнения обязанностей сотрудника, находящегося в длительной командировке за границей. Но продолжительность командировки увеличилась. Можно ли продлить срочный трудовой договор или лучше заключить новый?
Продление срочного трудового договора законом Трудовым кодексом не предусмотрено, за исключением двух случаев:
- истечение срочного трудового договора в период беременности женщины, когда работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ );
- избрание работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. Тогда новый трудовой договор может не заключаться. И в этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).
На какие нюансы обратить внимание
В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:
-
данные о работнике и работодателе,
-
обязанности сторон,
-
срок действия договора и дата начала работы,
-
основания заключения договора,
-
оплата труда,
-
социальное страхование,
-
режим труда и отдыха,
-
гарантии для работника.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).
Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).
Каков наименьший период действия договора. Последствия неверного указания срока
Трудовое законодательство не содержит ни одной нормы, определяющей, каков минимальный срок заключения срочного трудового договора. Отсюда следует вывод, что такого срока не существует и при наличии законных оснований работник и работодатель имеют право вступить в трудовые отношения на месяц, неделю и даже день. Отсутствие же в трудовом контракте условия о сроке, согласно ч. 3 ст. 58 ТК, свидетельствует о том, что он не является срочным.
При заключении контракта на определенный срок необходимо указывать его правильно, т. к. превышение максимальных пределов, предусмотренных законом, повлечет за собой последствия, определенные в ч. 4 ст. 58 ТК. Данная норма устанавливает, что если человек за пределами срока исполняет свои обязанности в соответствии с договором и должностной инструкцией, то трудовые отношения продляются на неопределенный срок.
Временно отсутствующий сотрудник
Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).
Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут сотрудником по собственному желанию. Для этого необходимо сообщить о своем намерении работодателю за 14 дней и написать заявление. Если договор заключен на срок менее двух месяцев, работодателя можно предупредить за 3 дня.
Работодатель тоже может расторгнуть договор, но для этого нужны более серьезные причины, они предусмотрены законом (ст.81 ТК РФ).
- Работник грубо нарушает трудовую дисциплину (опоздания, прогулы).
- Организация сокращает штат сотрудников.
- Временный сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями (не соответствие занимаемой должности).
Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.
В части основных гарантий и прав работников различий с занятыми на условии бессрочной занятости быть не должно. Временные работники имеют право на отпуск, нормальную продолжительность рабочего времени, оплату труда. Им предоставляется спецодежда и средства индивидуальной защиты, на них распространяются все локальные нормативные акты предприятия и Положения об охране труда.
К особенностям заключения срочного трудового договора относятся некоторые сложности с использованием испытательного срока. Поэтому работодателем учитываются следующие правила:
· если принимается сотрудник для реализации сезонных работ, то испытательный срок по длительности не может быть больше двух недель;
· если срок работы не превышает полугода, то испытание может длиться только 14 дней;
· не предусматривается испытательный срок для временной работы, которая длится меньше двух месяцев.
Обычно российские работодатели вовсе предпочитают не пользоваться испытанием для временных работников.
Основным законодательным актом, регламентирующим все аспекты отношений работника и работодателя, является Трудовой кодекс РФ. Рассматриваемому вопросу посвящен III раздел, содержащий в себе полную информацию о правилах заключения, продления и расторжения срочных трудовых договоров.
Согласно , срочный или временный ТД может быть заключен для приема на работу лица, временно исполняющего обязанности отсутствующего работника, с гражданами, выполняющими работу сезонного характера или оформленными в штат для выполнения определенных задач.
Важно! Срочный трудовой договор прекращает свое действие с даты, указанной в документе, в день выхода на работу сотрудника, которого заменяло назначенное лицо, с момента выполнения задач, поставленных работнику или с окончанием сезона.
С одной стороны по соглашению о пролонгации срочного трудового договора всегда выступает работодатель. Вторая сторона – это работник, с которым, по тем или иным причинам был заключен срочный договор. Как правило, срочные договоры заключаются:
- с работниками, принятыми на период замещения вакансии временно отсутствующего сотрудника;
- в случае привлечения работников на временные (до двух месяцев) или сезонные работы;
- в случае привлечения работников на выполнение ограниченного фронта работ или определенных задач, не относящихся к сфере деятельности работодателя, хотя в данном случае правильно было бы оформить договор подряда или договор об оказании услуг;
- с лицами, трудоустраивающимися для прохождения практики или стажировки.
При необходимости с любым из вышеперечисленных работников может быть заключен либо бессрочный трудовой договор, либо продлен существующий срочный.
Не допускается продление срочного трудового договора с работниками, занимающими выборную должность. По окончании срока действия договор с вышеуказанной категорией работников расторгается, и для заключения нового работнику потребуется вновь пройти конкурс на замещение должности.