Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как работнику вменить дополнительные обязанности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
Документы, регламентирующие обязанности
Логика подсказывает, что именно в них нужно будет вносить изменения при вменении дополнительных обязанностей.
-
Трудовой договор. Как гласит ч.2 ст.57 ТК, в нем должна быть указана рабочая функция нанимаемого – работа по одной или нескольким специальностям в рамках квалификации. Естественно, очерчивается и круг определенных обязанностей. Если этот «круг» каким-то образом меняется, придется корректировать трудовой договор.
К СВЕДЕНИЮ! Никто не может обязать работника выполнять работу, не прописанную в трудовом договоре. Все действия по изменению главного документа производятся исключительно по предварительному согласию работника за 2 месяца до планируемых перемен в ответ на письменное уведомление начальства.
-
Должностная инструкция. Работодатель может выбирать обязанности, необходимые ему от сотрудника. Если юридически условия, выписанные в трудовом договоре, а главное, рабочая функция, не меняются, то должностную инструкцию руководитель вправе менять без учета мнения сотрудников.
ВАЖНО! Руководители стараются заручиться доброй волей подчиненных при изменении их обязанностей, иначе вряд ли сотрудничество будет эффективным и продлится долго.
Есть 2 варианта оформления перечня обязанностей:
- как приложение к трудовому договору – тогда при любых изменениях нужно будет заключать дополнительное соглашение к основному документу;
- как локальный нормативный правовой акт – можно издать измененный вариант должностной инструкции и попросить работника ее завизировать: это будет доказательством принятия им новых обязанностей.
Изменение должностной инструкции: возможности и ограничения
Важно понимать, что изменение должностной инструкции не должно противоречить законодательству и не должно нарушать трудовые права работника. Согласно трудовому кодексу, работодатель вправе изменить условия труда, в том числе должностные обязанности работника, только на основании трудового договора или коллективного договора.
Для изменения должностной инструкции требуется оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, которое должно быть заключено между работником и работодателем. В этом соглашении указываются изменения в должностных обязанностях работника.
Определенные ограничения могут быть связаны с изменением должностной инструкции. Например, работодатель не может включить в дополнительные обязанности работника выполнение работ, не предусмотренных трудовым договором, или работу, на выполнение которой у работника отсутствуют необходимые навыки. Также работодатель не может изменять долговременные и обязательные обязанности работника, предусмотренные трудовым законодательством.
Юридическая сила изменения должностной инструкции зависит от правильного оформления соответствующего документа. Дополнительное соглашение должно быть оформлено в письменной форме и подписано обеими сторонами трудового договора. Рекомендуется использовать официальный образец дополнительного соглашения, созданный в соответствии с трудовыми и юридическими требованиями. Только такое образец обеспечивает юридическую силу изменения должностной инструкции.
В результате изменения должностной инструкции работник принимает на себя дополнительные обязанности. Работодатель обязан уведомить работника о внесении изменений в должностную инструкцию и предоставить ему возможность ознакомиться с новой инструкцией. Работник также имеет право отказаться от выполнения новых обязанностей, но в таком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор.
Что такое оформление по договору ГПХ и чем он отличается от трудового договора?
Оформление по договору гражданско-правового характера (ГПХ) — это способ заключения договора между работником и работодателем, при котором работник выполняет определенные обязанности без оформления трудового договора. В отличие от трудового договора, при оформлении по договору ГПХ работник будет являться исполнителем, а не сотрудником работодателя.
Оформление по договору ГПХ может быть применено в некоторых случаях, когда работодатель не может или не желает заключать трудовой договор. Например, это может быть связано с определенными требованиями законодательства, особенностями работы или когда работник соглашается на эту форму оформления.
- Что должно быть указано в договоре ГПХ?
Договор ГПХ должен содержать все основные условия оказания услуг или выполнения работ. Кроме того, указываются сроки, объем работ, вознаграждение, ответственность сторон и другие условия, необходимые для определения обязанностей и прав сторон.
- Какие обязанности могут быть указаны в договоре ГПХ?
В договоре ГПХ могут быть указаны различные обязанности, в зависимости от должности и задач, которые работник должен выполнить. Примерами могут быть: выполнение определенной работы или услуги, консультации по специфическим вопросам, организация или координация проектов и другие задачи, связанные с профессиональными навыками работника.
- В чем отличие оформления по договору ГПХ от трудового договора?
Оформление по договору ГПХ отличается от трудового договора в нескольких аспектах. Во-первых, при оформлении по договору ГПХ работник не является сотрудником работодателя, а является исполнителем. Во-вторых, работник, оформленный по договору ГПХ, не имеет права на социальные гарантии и льготы, которые предусмотрены трудовым законодательством для работников, оформленных по трудовому договору.
- Какие плюсы и минусы имеет оформление по договору ГПХ?
Оформление по договору ГПХ имеет свои плюсы и минусы. Среди плюсов можно отметить более гибкие условия работы и возможность заключения договора на более короткий срок. Кроме того, работнику могут предоставляться доплаты и компенсации в дополнение к основному вознаграждению.
Когда и с кем можно заключать договор ГПХ?
Договор ГПХ (гражданско-правового характера) — это документ, который заключается между работником и работодателем для оформления дополнительных обязанностей и выплаты доплаты за их выполнение. Такой договор можно заключить в случаях, когда работодатель нуждается в выполнении определенных работ, которые не входят в трудовой договор или должностные обязанности работника.
По договору ГПХ работник выполняет указанные в нем обязанности и получает соответствующую оплату за свои услуги. При этом он не переходит на новую должность и сохраняет свою основную должность в рамках трудового договора.
Какие изменения можно внести в документы при оформлении договора ГПХ? Ответ на этот вопрос зависит от правил, установленных законодательством и инструкцией работодателя. Чаще всего, для оформления договора ГПХ не требуются особые изменения в трудовом договоре или должностной инструкции, а достаточно составления самого договора.
Когда можно заключать договор ГПХ? Работодатель может заключить договор ГПХ с работником в следующих случаях:
- Когда требуются дополнительные обязанности, которые не входят в рамки основной должности.
- Когда работодатель не может расширить штат персонала и в пределах имеющихся должностей нет возможности перераспределить обязанности.
- Когда работник обладает специальными навыками, которые требуются для выполнения определенных работ.
В таких случаях работодатель заключает договор ГПХ с работником, указывая в нем дополнительные обязанности, срок их выполнения и размер доплаты за выполнение этих обязанностей.
Плюсы оформления договора ГПХ:
- Для работника это дополнительная возможность получить дополнительный доход.
- Работник может приобрести опыт в новой сфере деятельности и расширить свои профессиональные навыки.
- Для работодателя это шанс расширить обязанности работников, не изменяя их трудовых договоров и должностных инструкций.
Минусы оформления договора ГПХ:
- Для работника может быть дополнительная нагрузка в связи с выполнением дополнительных обязанностей.
- Работник может столкнуться с необходимостью совмещать обязанности двух должностей.
- При оформлении договора ГПХ работодатель может не учесть налоговые и иные выплаты, что может отразиться на финансовом положении работника.
Таким образом, заключение договора ГПХ возможно в тех случаях, когда работодатель нуждается в выполнении определенных работ, которые не входят в трудовой договор или должностные обязанности работника. При этом необходимо учитывать, что договор ГПХ имеет свои плюсы и минусы как для работника, так и для работодателя.
Для успешного возложения дополнительных обязанностей на сотрудника необходима четкая организация процесса. В зависимости от ситуации нужно определить, какие изменения в должностную инструкцию и зарплату нужно внести при работе на новой должности и каким вариантом оплаты будет воспользоваться персонал.
В случае, если сотрудник уже выполнял обязанность на другой должности, то необходимо заключить дополнительный договор о выполнении временной обязанности и установить сроки ее исполнения. В случае отсутствия квалификации у работника на новой должности, необходимо предоставить ему инструкции по выполнению работы.
При возложении дополнительной обязанности необходимо письменно зафиксировать все изменения в документе, а также определить условия доплаты и пересмотра зарплаты.
Если у работника возникнут затруднения при выполнении новой обязанности, можно попросить руководителя о помощи или обратиться к профильным специалистам внутри организации.
В тех случаях, когда сотрудник не согласен с возложением дополнительной обязанности, необходимо обсудить с ним условия и оплату данной работы или предоставить сотруднику возможность отказаться от выполнения такой работы.
Учётные сотрудники, обычно бухгалтеры, должны вносить соответствующую информацию в кадровую документацию и производить необходимые вменения в расчетах зарплаты. Также оформление документов должно проходить в соответствии с законодательством РФ.
При возложении на работника дополнительных обязанностей, необходимо заключить с ним дополнительный договор, который правильно оформить письменно.
Если работник не согласен выполнить новую обязанность, каждая из рассмотренных сторон может попросить руководителя внести изменения в договор.
При возложении временной обязанности на работника, она не вносится в основной договор, а оформляется отдельно, с указанием условий ее выполнения и оплаты.
Работодатели должны помнить о том, что при возложении дополнительных обязанностей, работник должен получать дополнительную оплату. Доплату за выполнение дополнительной работы следует вносить в зарплату за месяц, следующий за выполнением работ.
Если работник выполнял обязанности, не входившие в его должностную инструкцию, то работодатель может обучать его и записывать эти обязанности в должностную инструкцию. В случае отсутствия возможности обучения и проведения соответствующих работ, работодатель должен выплачивать дополнительную оплату.
В случае возникновения спорных ситуаций по факту возложения на работника дополнительных обязанностей, работодателю необходимо иметь письменное согласие работника на выполнение данных обязанностей.
Если работа выполняется по новой квалификации или по инструкции, которая не была дана ранее, их выполнение должно быть включено в дополнительное соглашение к трудовому договору.
При возникновении особых ситуаций, работодатель может попросить работников выполнить временную работу, не связанную с основной должностью, и внести соответствующие изменения в договор о работе.
Приложение к трудовому договору содержит необходимую информацию о рабочей должности. Работник, выполнявший дополнительное задание, обязан направить отчет начальнику, главному бухгалтеру, и директору по общим вопросам, которые оценят его работу.
Существует два варианта, в которых работник может выполнять дополнительные обязанности: работник может оставаться на своей должности и выполнять дополнительную работу, или он может перейти на другую должность и претендовать на должность.
В случае, если работник не справляется с дополнительными обязанностями, работодатель имеет право отозвать его с выполнения этих обязанностей и привлечь другого сотрудника.
| Нужно учитывать | Дополнительные задачи и обязанности | Документы и порядок их составления |
|---|---|---|
| Возложение дополнительных обязанностей | Должностная инструкция, приказ, изменение трудового договора | Письменное согласие работника на выполнение дополнительных обязанностей, дополнительное соглашение с указанием условий оплаты и сроков выполнения работ |
| Оформление временной работы | Отдельный документ с указанием условий выполнения работ и оплаты | Нет необходимости во включении в основной трудовой договор, только отдельный документ |
| Оплата дополнительных обязанностей | Дополнительная оплата, включаемая в зарплату следующего месяца после выполнения работ | Налоговые отчисления и формирование дополнительных расчетных листов |
| Внесение изменений в должностную инструкцию | Обучение, запись в должностную инструкцию, выплата дополнительной оплаты в случае невозможности обучения и проведения соответствующих работ | Изменение должностной инструкции |
Таким образом, возложение дополнительных обязанностей на сотрудника — необходимый момент в развитии персонала компании. Для того, чтобы этот процесс был прозрачным и справедливым, работодатель и работник должны знать все особенности, условия и правила, предусмотренные РФ, а также заключить соответствующий документ.
Как оформить дополнительные обязанности без доплаты
Оформление возложения дополнительных трудовых функций на сотрудника без оплаты возможно 2 способами:
- Указать в должностной инструкции работника (до заключения с ним трудового договора), что на время отсутствия трудящегося со схожими трудовыми функциями возможно выполнение его трудовых обязанностей. Никаких доплат за такие дополнительные обязанности не предусмотрено. С данным вариантом согласны Роструд (письмо от 24.05.2011 № 1412-6-1) и Минздравсоцразвития РФ (письмо от 12.03.2012 № 22-2-897).
Между тем необходимо обратить внимание, что этот способ подходит только:
- для подмены отсутствующих штатных единиц временно;
- сотрудников со схожими трудовыми обязанностями.
Как выполнять дополнительные обязанности без дополнительной оплаты
1. установите четкие границы
Прежде чем возлагать на сотрудника дополнительные обязанности без дополнительного вознаграждения, важно установить четкие границы и объяснить, что речь идет о временном увеличении его ответственности. Определите, как долго будет действовать данное изменение, и дайте понять, что оно не является постоянным.
2 Оцените объем работы
Прежде чем возлагать на сотрудника дополнительные задачи без дополнительной оплаты, важно оценить объем работы и убедиться, что он сможет справиться с ними без ущерба для своих основных обязанностей. Подумайте, какие задачи и процедуры будут связаны с новыми обязанностями, и рассчитайте, сколько времени и ресурсов потребуется для их выполнения.
3. предложить компенсацию в виде бонусов или привилегий
Дополнительные задания могут быть временными и бесплатными, но могут предусматривать компенсацию в виде премии или бонуса. Это позволяет сотрудникам почувствовать признание их труда и мотивирует их к продуктивному выполнению дополнительных обязанностей.
4 — Обсудите возможности продвижения по службе.
Если дополнительные обязанности без дополнительного вознаграждения — это длительная остановка или постоянная работа, имеет смысл обсудить с сотрудником возможность продвижения по службе. Объясните ему, что новая задача поможет ему профессионально развиваться и приобретать новые навыки.
5. смотреть на результаты и оценивать работу
Всегда отслеживаем результаты выполнения сотрудником дополнительных обязанностей. Мы оцениваем их эффективность и влияние на основные обязанности и результаты работы. Если дополнительные обязанности начинают оказывать негативное влияние на производительность или качество работы, обсудите с сотрудником возможность перераспределения или поиска альтернативных решений.
Вынужденная мера в рамках одной должности и временная
Государством защищены интересы женщин. За ними сохраняют рабочие места на время их беременности и отпусков по уходу за детьми, что регламентирует . Продолжительность каждого индивидуального примера может отличаться от других, и не всегда матери могут заранее распланировать длительность своего ухода.
Руководитель может назначить на её должность другого человека по срочному трудовому договору после того, как создаст приказ о декретном дородовом отпуске. В этом случае можно воспользоваться квалификацией работающего на предприятии или принять со стороны специалиста.
Следует учесть все нюансы в ходе изменений, так как нужно согласовать порядок выполнения функций, доплаты и то, что работница может занять своё место в любой удобный для неё временной промежуток.
Для этого существует срочный договор , в нём указывают, что он действителен только на период определенного отпуска и отсутствия в учреждении работницы в связи с беременностью.
Увольнение вновь принятого работника по замещению происходит за день перед выходом на работу сотрудницы без предварительных трех суточных предупреждений, положенных в других трудовых случаях.
Особенности для директора
Наступает момент, когда отсутствует сам руководитель. Если на фирме существует практика выполнения обязанностей в такой период заместителем директора, то помимо приказа пригодится нотариально оформленная доверенность , чтобы не остановилась финансовая деятельность организации.
Особенность всех положений данного направления в том, что работник может отказаться от выполнения дополнительных нагрузок, и руководство не вправе наказывать его за это или увольнять за неповиновение.
При этом может возникнуть ситуация, когда основной работник уже исполняет свои обязанности, а специалист, на которого они были временно возложены, от них еще не освобожден. Во избежание данной коллизии рекомендуется дополнение указания срока возложения обязанностей в соответствующем приказе пометкой «но не далее чем до выхода на работу основного работника». Итак, для замещения основного специалиста работодатель может перевести другого работника, возложить обязанности на него без отстранения от основной работы либо по своему усмотрению заключить трудовой договор с иным лицом. Для возложения обязанностей и временного перевода по общему правилу требуется письменное согласие работника. Прием нового работника на временно вакантное место осуществляется с особенностями (указанием на срочность договора, укороченным сроком испытания или его отсутствием).
Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей
Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).
В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.
Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.
СОВМЕЩЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой. Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы. Рабочее время не увеличивается. Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день). Оплата по согласованию с работодателем. Оплата пропорционально отработанному времени. Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции. Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником – на дополнительную должность на часть ставки. Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства. Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор. Обязанности других должностей
В ТК РФ описаны два способа, с помощью которых работодатели могут вменить сотрудникам дополнительные обязанности: совмещение и внутреннее совместительство. Эти варианты имеют существенную разницу.
Время выполнения дополнительных функций
Во время рабочего дня параллельно основной работе
Помимо рабочего дня, но не более 4 часов в сутки
Доп. соглашение к трудовому договору
Отдельный трудовой договор
Оплата по согласованию сторон
В соответствии с отработанным временем / объемом выполненных работ
Делается по просьбе сотрудника
Снятие дополнительных функций
В любое время приказом директора
Путем расторжения договора
Работодатель должен оценить плюсы и минусы каждого варианта и выбрать наиболее подходящий способ.
Еще одной разновидностью замещения является временный перевод специалиста на новое рабочее место с освобождением от основных рабочих обязанностей. Такой способ часто используют при наличии филиалов и отделений, где на замену работников привлекают сотрудников из основного офиса.
Для этого необходимо выполнить условия:
- перевод осуществляют при согласии работника;
- временно исполняющий другие функции не должен пострадать в материальном плане;
- для перевода необходимо заключить дополнительное соглашение к договору.
Если данные условия не выполнены, работодатель не может настаивать на переводе (за исключением случаев, описанных в ст. 72.2 ТК РФ).
Изменение должностной инструкции
Расширение рабочих обязанностей путем их внесения в должностную инструкцию не предусматривает обязательного согласия подчиненных. Единственное условие – новые функции должны соотноситься с квалификационными характеристиками.
Однако из-за того, что при наделении сотрудников новыми обязанностями их зарплата чаще всего остается прежней, возникают конфликтные ситуации. Некоторые работники отказываются трудиться по новым правилам.
Если конфликт не удается урегулировать путем переговоров, работодатель имеет право:
- Письменно предложить сотруднику иную должность в соответствии с его квалификацией. Данная должность может находиться на ступень ниже в организационной иерархии и иметь меньшую оплату труда.
- При отсутствии таких должностей или несогласии сотрудника занять новый пост работодатель может уволить подчиненного. Это допускается п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Другая ситуация – изменение условий трудового договора. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Если же он настаивает на таком варианте, сотрудник может:
- настаивать на увеличении заработной платы;
- пожаловаться в профсоюз или трудовую инспекцию;
- обратиться в судебные органы.
Поэтому самым удобным вариантом остается изменение должностной инструкции. В иных случаях необходимо заручиться согласием персонала.
Замещение руководителей: некоторые особенности
В условиях современного бизнеса ситуации, когда требуется заместить руководителя, могут возникнуть достаточно часто. Суть замещения руководителя заключается в возложении временных или дополнительных обязанностей на работника без соответствующей доплаты.
В случае необходимости замещения руководителя, такое решение должно быть принято либо на основании устных договоренностей, либо путем составления приказа. Важно отметить, что правильное оформление такого замещения является ключевым моментом, чтобы избежать споров и конфликтов в будущем.
Особенности замещения руководителей напрямую зависят от условий работы и профессий работников. В некоторых случаях, замещение может происходить без изменений в должностных обязанностях сотрудника, а в других случаях могут быть введены дополнительные обязанности.
Примеры такого замещения могут включать в себя:
- Временное вменение руководствующих функций в случае отсутствия главного руководителя;
- Совмещение должностей по просьбе руководства или в рамках договоренностей;
- Введение дополнительных обязанностей в случае особенных условий работы или изменений в организации.
Некоторые особенности и условия замещения руководителей включают:
- Необходимость согласования с работником, который будет осуществлять замещение;
- Проведение перевода между подразделениями или на другую должность;
- Проверка наличия необходимых квалификаций и опыта для замещения руководителя;
- Оформление замещения в соответствии с внутренними правилами организации и законодательством;
- Изменение организационной структуры и ответственностей в случае замещения высшего руководителя.
Важно отметить, что замещение руководителя должно быть оформлено в соответствии с принятой практикой и внутренними правилами компании. В случае отсутствия устных или письменных договоренностей, замещение руководителя может привести к недопониманию и конфликтам между работниками и руководством.
Преимущества и недостатки замещения руководителей Преимущества Недостатки Развитие карьеры и приобретение нового опыта Дополнительная нагрузка и ответственность Возможность оценить компетенции и потенциал работника Отсутствие дополнительной оплаты Создание атмосферы сотрудничества и взаимопонимания Необходимость обучения и подготовки работника В целом, замещение руководителей является неотъемлемой частью бизнес-практики и может быть полезной как для организации, так и для работника. Однако, важно соблюдать правила и условия замещения, чтобы избежать потенциальных проблем и конфликтов.
Похожие записи: