Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Комментарии к ст. 81 ТК РФ

1. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, поэтому его следует планировать. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, убедить работника в законности увольнения, накопить опыт в случаях увольнения, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.

Образец плана

N

п/п Юридический

факт-действие Юридический

факт-событие Доказательство

юридического

факта Дата возник-

новения права

на увольнение Дата прекра-

щения права

на увольне-

ние

Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть — работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однако при этом работодатель не создал необходимый юридический акт: выносил за нарушения устные взыскания, а не письменные, в связи с чем увольнение работника является незаконным. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права или в момент, когда оно уже утеряно, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если основания для увольнения будут названы только в ТК, а не в других законах, как это имеет место в настоящее время (например, законы об образовании, о муниципальной службе и т.д.). Было бы целесообразным все юридические факты, порождающие право на увольнение, излагать в одном пункте, например, юридические факты для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК содержатся также в ст. ст. 179, 180 ТК.

2. Для расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимы следующие юридические факты:

1) ликвидация организации. Документом, подтверждающим этот факт, является приказ о ликвидации.

Юридическое лицо может быть ликвидировано (п. 2 ст. 61 ГК): по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано; по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК.

Юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Признание юридического лица банкротом судом влечет его ликвидацию (п. 1 ст. 65 ГК).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК);

2) обязательное персональное письменное предупреждение работника о ликвидации организации под роспись не менее чем за 2 мес. до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). Согласно ч. 3 ст. 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, работодатель предупредил работника об увольнении за 2 мес. Через 1,5 мес. с согласия работника его уволили, выплатив компенсацию за оставшиеся полмесяца до увольнения;

3) в соответствии со ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и невозможности расторжения трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 мес. до начала проведения соответствующих мероприятий;

4) в соответствии со ст. 62 ГК учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации;

5) ликвидация организации, ее подразделений требует предварительного уведомления не менее чем за 3 мес. соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Орган, по решению которого произведена ликвидация организации, должен обеспечить выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия.

При отсутствии у ликвидируемой организации средств, предназначенных для расчетов с увольняемыми гражданами, орган определяет правопреемника, на которого возлагается обязанность производить эти выплаты.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов:

1) приказ о сокращении численности или штата, новое штатное расписание;

2) определение конкретных работников, подлежащих сокращению. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК.

Обеспечительные процедуры при увольнении руководителя

Здесь особенно важно сохранить документы, связанные с хозяйственной деятельностью предприятия. То же касается материальных ценностей. Важно не допустить противозаконных действий со стороны увольняемого, направленных на причинение вреда. Из важных процедур отмечают передачу дел новому генеральному директору от старого, уведомление заинтересованных лиц о том, что руководитель сменился.

Процедура передачи дел нужна, чтобы разграничить обязанности нового и старого руководителя. Для этого стороны подписывают двухсторонний акт. Он отражает все существенные моменты, связанные с работой компании. Обязательно описывают текущее состояние дел, приводят перечень с документами для передачи. То же касается любых материальных ценностей, задействованных в процессе.

Что касается уведомления заинтересованных лиц, то особенно этот вопрос важен при взаимодействии с контролирующими, регистрирующими органами. Если их не предупредить максимум через три дня – с большой вероятностью применяют штрафы.

Внебюджетные органы и учреждения статистики не требуют составления подобных отчётов. Они сами собирают информацию, когда наступает соответствующий момент. Действующее законодательство не устанавливает точного времени, когда о смене руководства надо предупреждать банки. Обычно информацию указывают в соглашениях.

Расторжение трудового договора требует соблюдения определенных норм от обеих заинтересованных сторон. Важно как можно быстрее начинать общение, поиск компромиссов. Документы, расчеты и выплаты скрывать от сотрудников не рекомендуется. И сами подчиненные должны вовремя предупреждать о своих намерениях. Тогда количество конфликтных ситуаций сводится к минимуму. Остается только проследить за грамотным составлением документации.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Информация В отличие от случаев расчета по согласию сторон или по заявлению самого сотрудника, увольнение по инициативе работодателя не влечет за собой необходимость отработки. По факту день разрыва трудового договора считается последним рабочим днем служащего.

Процедура расторжения трудовых отношений

Если причина для увольнения законна, а процедура не соблюдена, то такое увольнение может быть отменено судом. Тогда компании придется восстановить сотрудника и уволить по правилам, а это значит, что и вынужденные прогулы ему придется оплатить.

Правильно делать так:

• оформить соответствующий приказ;
• ознакомить с ним работника;
• получить подпись об ознакомлении с документом лии составить акт об отказе в ознакомлении;
• проследить, чтобы дата последнего рабочего дня совпадала с днем увольнения;
• в последний рабочий день выдать подчиненному трудовую книжку с соответствующей отметкой;
• выдать расчет;
• если сотрудник отказывается забирать документы, то выслать уже бывшему сотруднику уведомление о необходимости их забрать.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой Кодекс РФ в большинстве спорных ситуаций стоит на стороне наемного персонала как наименее защищенного в трудовых отношений.

Именно поэтому освободить нанятого сотрудника без его желания и воли нельзя, если на то не имеется предусмотренных законом оснований, составляющих закрытый перечень.

Это значит, что расторгнуть трудовые отношения с сотрудником с подачи работодателя допускается лишь по ряду четко установленных причин.

При этом такое увольнение должно быть проведено строго по установленной процедуре, иначе возможно судебное разбирательство со стороны несправедливо освобожденного от должности сотрудника, причем почти с гарантированным исходом не в пользу работодателя.

Мы расскажем, какие основания могут быть у работодателя для такого расторжения договорных отношений с наемным сотрудником и как правильно выдержать всю процедуру согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Компенсационные выплаты при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Помимо погашения текущей задолженности по фонду оплаты труда статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия в размере как минимум двухнедельного заработка, если увольнение не является следствием виновных действий сотрудника. В определённых законодательством случаях выходное пособие выплачивается в повышенной сумме.

Правовые нормы приравнивают сокращение к временному, не зависящему от гражданина, лишению конституционного права на труд, компенсирующееся в денежном эквиваленте в следующих суммах:

• выходное пособие в размере среднего дохода за месяц, рассчитанное на основании доходов за календарный год, предшествующий сокращению;
• средняя зарплата с зачётом выходного пособия за последующие два месяца при отсутствии нового места работы, подтверждённого трудовой книжкой;
• выплата среднего заработка за третий месяц при условии отсутствия трудоустройства и официального подтверждения максимума предпринятых попыток ответственным представителем биржи труда;
• начисление заработной платы за неотработанный период при досрочном увольнении сотрудника после подписания документа, уведомляющего о грядущем сокращении штата.

Условия и основные причины расторжения

Правовые последствия увольнения сотрудника – это ограничение его право на труд. Поэтому законодатель четко определил перечень таких случаев. Все они прописаны в пунктах 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ, где к общим основаниям увольнения относят такие причины:

• Ликвидация организации или закрытие индивидуального предпринимателя. В таких случаях предприятие полностью прекращает свою деятельность, его права и обязанности не подлежат переходу к другим лицам. Увольняются все работники без исключения.
• Сокращение штата или количества сотрудников. Лицу, которое подпадает под действие этой нормы, в обязательном порядке предлагается другая должность, соответствующая его навыкам и состоянию здоровья. Преимущество перед остальными сокращенными имеют лица:
  • на иждивении которых находится два и более человека;
  • в семье которых больше никто не работает;
  • которые получили травму на производстве;
  • инвалиды ВОВ;
  • повышающие квалификацию без отрыва от производства по требованию работодателя;
  • другие лица, отдельно указанные в договоре.
• Несоответствие работника должности или работе, выполнение которой на него возложено, по причине низкой квалификации. Договор расторгается исключительно на основании вывода аттестационной комиссии о профессиональных и деловых качествах сотрудника и других доказательств. Не подлежат аттестации лица, занимающие должность меньше года, беременные, женщины с детьми возрастом до 3 лет. Увольнение возможно только после того, как работнику были предложены все должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.
• Неоднократное и систематическое игнорирование предусмотренных в трудовом договоре обязанностей без вразумительных на то объяснений и уважительных причин. Главное условие при увольнении по этой причине – совершение нового дисциплинарного проступка при неснятом предыдущем взыскании. Это может быть:
  • невыход на работу или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов без уважительной причины;
  • присутствие на работе в нетрезвом состоянии, а также с признаками употребления наркотических или токсических веществ и прекурсоров. Факт такого состояния необходимо доказать путем проведения медицинской экспертизы или предоставить иные доказательства;
  • разглашение служебной информации, коммерческой или государственной тайны, охраняемой законом, а также личных данных другого лица, если они стали известны вследствие исполнения трудовых обязанностей. Обязанность неразглашения той или иной информации обязательно должна быть предусмотрена в трудовом договоре;
  • вступление в силу приговора или постановления органа, на который возлагается право наложения административного взыскания, о хищении имущества, совершенном лицом по месту работы;
  • халатное отношение к вопросам обеспечения охраны труда на производстве, которое повлекло за собой тяжелые последствия: катастрофы, несчастные случаи, аварии или создание реальной угрозы наступления таких последствий.
• В случае предоставления лицом при приеме на работу сведений и документов, которые несут ложную информацию: документ, который удостоверяет личность принимаемого на работу лица, свидетельство о пенсионном страховании, военный билет, документ об окончании учебного заведения, в случае если он претендует на работу, требующую специальные знания или подготовку.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

• Расторжение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника. В этом случае для работника законодателем предусматривается комплекс социальных гарантий:
• • Предварительное письменное уведомление работника
• • Уведомление органов служб занятости
• • Оказание содействия по трудоустройству на других рабочих местах и структурных подразделениях работодателя
• • Преимущественное право оставление на работе — ст. 179 ТК РФ
• • Выплата выходного пособия – ст. 178 ТК РФ
• Такие основания:

• П. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации

• П. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности и штата работников

• П. 3 ст. 81 ТК РФ – несоответствие работника выполняемой работе

• П. 4 ст. 81 ТК РФ – смена собственника имущества организации

Увольнение за виновные действия. В данном случае увольнение – мера дисциплинарного взыскания. И, таким образом, должна применяться процедура привлечения работника к дисциплинарному взыскании., предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Она предусматривает:

1. Получение от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Данное объяснение работник обязан предоставить работодателю в течение 2 рабочих дней. Если такого объяснения нет, работодатель издает акт об отказе работника в даче объяснений. После этого работника сразу можно увольнять – издавать приказ об увольнении работника.

Работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период отпуска или в период своей болезни. Причем, отпуск любого рода.

Увольнение работника в случае ликвидации организации – п. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Принять решение о ликвидации

2. На основании решения – приказ о ликвидации

3. Работникам вручается уведомление о ликвидации (ст. 180 ТК РФ) под роспись не менее, чем за 2 месяца. Если речь идет о массовом увольнении – не менее, чем за 3 месяца

4. Работодатель обязан уведомить органы службы занятости – ФЗ «О занятости населения»

5. Выплатить работникам выходное пособие, произвести расчет и выдать трудовую книжку – ст. 84.1 ТК РФ и

Интересный факт – банкротство и ликвидация – это разные вещи. Банкротство не всегда может быть завершено ликвидацией организации, аналогия в трудовом праве не применима. Работников уволить невозможно, только по собственному желанию или по соглашению сторон. Можно отправить их в простой и платить им две трети от зарплаты.

Сокращение численности или штата работников – п. 2 ст. 81 ТК РФ

1. Принятие решение о сокращении численности или штата является компетенцией работодателя, о чем он не должен отчитываться, о чем издается приказ

2. Письменно, под роспись за два месяца уведомляются работники, попавшие под сокращение

3. Решение вопроса о преимущественном праве оставления на работе – ст. 179 ТК РФ

4. Запрет на увольнение беременных женщин и женщин, имеющих маленьких детей – ст. 261 ТК РФ

1. 5. Трудоустройство работника – предложение ему иной работы или иных должностей у данного работодателя
2. 6. Уведомление органов службы занятости
3. 7. Выплата выходного пособия

Интересная вещь – сокращение по должностям. Если есть 10 менеджеров одинаковых и нужно сократить одного из них. Вот так вот не получится. Это не будет сокращением.

Внимательно наблюдать наличие профсоюза. Если сначала началось сокращение, а потом уже создавался профсоюз, увольнение без согласия можно провести.

Если человек ушел на больничный, а тебе нужно его уведомить, можно прийти толпой к нему и через дверь вслух зачитать это уведомление. Есть свидетели, есть диктофонная запись и так далее.

Направление телеграммы. Письмо менее надежно – его могут просто не вскрыть.

Массовое сокращение штата. В соответствии с постановлением правительства, есть критерии массового сокращения штата. Есть отраслевые соглашения по определенной отрасли. У всех разные и так далее.

Для массового сокращения увеличивается, например, срок уведомления до 3х месяцев.

При сокращении в филиале или представительстве непонятно, откуда высчитывается массовость, из полной организации или из филиала.

Увольнение работника за несоответствие занимаемой должности – п. 3 ст. 81 ТК РФ

1. Работник должен быть уведомлен, что он принимается на должность, подлежащей аттестации. Аттестация, как правило, предусматривается федеральными законами, но не исключается введение аттестации локальными НПА. Процедура проведения аттестации предусматривает принятие решений:

• • Соответствие работника должности
• • Частичное соответствие работника должности
• • Несоответствие работника должности
• Заключение аттестационной комиссии носит, как правило, рекомендательной характер для работодателя.

2. Работодатель должен принять меры по его трудоустройству. В случае отказа работника от перевода, он подлежит увольнению

Смена собственника имущества организации – п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации, как правило, понимались меры проведения приватизации.

Смена собственника имущества организации – п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации, как правило, понимались меры проведения приватизации (из комментариев к статье, но может применяться и к другим случаям.

Продать можно двумя способами:

1) 100% продажа долей (но при этом собственником как являлось ООО, так и является. Меняются лишь учредители).

2) Договор купли-продажи между ООО и ЗАО (продается все имущество ООО и ЗАО становится собственником, а высшая администрация увольняется).

При этом может быть уволен только высший состав администрации (руководитель, его заместитель, главный бухгалтер, его заместитель).

Увольнение по данному основанию может быть произведено не позднее трех месяцев со дня смены собственности. С работниками трудовые отношения продолжаются, если они не возражают.

Ст. 181 и 278 ТК РФ – дополнительные гарантии для лиц, которые уволены по данному основанию.

Увольнение в связи с виновными действиями. (ст. 192, 193, 336 — 338.1).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарного взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

1. Наличие у работника дисциплинарного взыскания (действует приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию. Такой приказ действует в течение года) – ст. 194 ТК РФ

1. 2. Работник совершает новый дисциплинарный проступок
2. 3. С него берут объяснение или составляют акт об отказе в даче объяснений
3. 4. Приказ о наложении нового дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

1. Прогул – отсутствие на работе в течение 4 часов подряд, отсутствие в течение 1 смены.

Постановлением пленума ВС к прогулу приравнивается, в том числе, самовольный уход в отпуск, самовольное использование дней отгулов и т. д. Оценка уважительности причины, по которой работник не вышел на работу, принадлежит работодателю. Если работник не месте (на предприятии), но не исполняет свои трудовые обязанности.

В трудовой книжке делается ссылка – ч. 1 п.п «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ

2. Появление работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

• Пребывание работника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Доказать можно по определенным правилам. Это можно доказать только показаниями уполномоченными медицинскими органами. Если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования.

Есть инструкция о порядке определения состояния алкогольного опьянения.

Безоговорочно применяется заключение диспансеров.

Применяются в виде доказательств фото-видеозаписи. Суды не принимаю фотографии в качестве доказательств.

• 3. Разглашение охраняемой тайны
• Работник знал, что эти сведения – тайна
• Доказать, что работник разгласил
• Письменные объяснение
• Акт об увольнение
• Увольнение вне зависимости от последствий разглашения – понесло предприятие убытки или нет.
• 4. Хищение по месту работы
• Факт хищения должен быть подтвержден приговором суда, вступившим в законную силу или постановлением суда, вступившим в законную силу (по административному делу).

Увольнение по данному основанию должно согласовываться со сроками привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной 193 ст. ТК РФ – не позднее 6 месяцев со дня совершения и не позднее 1 месяца со дня обнаружения.

5. Нарушение правил по охране труда.

Должны либо наступить тяжкие последствия, либо создавать реальную угрозу. Если пострадал сам работник в результате нарушения техники безопасности, уволить его нельзя – он уже пострадал. Можно уволить только если это все по отношению к другим работникам.

1. Факт нарушения удостоверяется фактом по форме N1
2. Письменное объяснения работника.
3. Увольнение.
4. Судебной практики по этому основанию мало.

Когда расторжение трудового договора не допускается

Верховный суд дает разъяснения о недопустимости увольнения персонала по инициативе руководства в ряде случаев:

1. Если работник пребывает на больничном или в очередном отпуске.

Сокрытие информации о больничном – злоупотребление правом – отказ в восстановлении на работе в будущем!

1. Нельзя увольнять женщин отдельных категорий:

– в период беременности;

– мамочек-одиночек, на иждивении которых дети до 14 лет;

– отпуск по уходу за малышом до трех лет;

– воспитание ребенка-инвалида до 18-ти лет;

– опекуны и другие лица, поднимающие детей, оставшихся без матери.

1. Не допускается увольнение молодых людей, не достигших возраста восемнадцати лет. Увольнение возможно, если государственные инспекционные органы дают свое согласие.
2. Не так просто расстаться с сотрудником профсоюзной организации. Процедура прекращения трудовых отношений проводится на основании коллегиального мнения всех членов профсоюза, которые должны в семидневный рабочий период вынести свое решение или мотивирующее мнение и представить руководству в письменном виде. В противном случае директор увольняет сотрудника самостоятельно.
3. Не прекращают трудовые отношения с работниками, участвующими в коллективных переговорах в период их проведения, за исключением совершения сотрудником серьезного проступка.

Увольнение работника без его согласия дозволяется производить лишь на тех основаниях, которые установлены статьей 81 Трудового кодекса, причем список их ограничен.

Обратите внимание! Причины для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя делятся на две категории:

• увольнение из-за определенного проступка работника;
• увольнение в связи с возникновением объективных причин.

Объективными причинами можно назвать следующие обстоятельства:

• закрытие компании, ее ликвидация;
• сокращение количественного состава трудящихся предприятия;
• прекращение отношений с руководителем или главным бухгалтером в связи со сменой руководства.

Подробно следует рассмотреть субъективные причины прекращения действия трудового договора по инициативе работодателя.

Условия и порядок расторжения

Если руководитель предприятия принимает решение уволить сотрудника, у него должно быть достаточно оснований для этого:

• результаты административного расследования;
• медицинское освидетельствование сотрудника на алкоголь, наркотики, токсические средства;
• результаты аттестации;
• акт, подтверждающий прогул работника;
• решение суда.

Порядок расторжения трудовых отношений:

1. Руководитель издает приказ либо распоряжение об исключении сотрудника из штата предприятия. В документе указывается дата, причина увольнения и статья ТК РФ. Если решение об увольнении принималось коллегиально, например, с членами профсоюза, в приказе об этом сообщается.

Бланк приказа об увольнении (форму № Т-8) можете скачать здесь.

1. Сотрудника обязывают ознакомиться с распоряжением руководства под расписку. Если увольнение связано с серьезными нарушениями, на ознакомление дается трое суток.
2. В день освобождения сотрудником рабочего места, руководитель обязан выдать трудовую книжку работнику, оформленную согласно ТК РФ. По письменному запросу сотрудника, выдаются копии других документов, связанных с трудовой деятельностью за прошедший период. Все бумаги выдаются одновременно.
3. Если работник за ними не пришел, работодатель отправляет сотруднику письменное уведомление, в котором сообщается о необходимости забрать трудовые документы. С этого дня руководство снимает с себя ответственность за несвоевременную выдачу трудовых бумаг.
4. Если сотрудник не может своевременно забрать документы, ему придется отправить руководству письменное согласие или доверенность о передаче трудовых бумаг третьему лицу, например, родственнику или коллеге по работе.
5. Если директор предприятия намеренно не отдает трудовую книжку, а такие случаи бывают, то ему придется понести материальную ответственность. На основании постановления суда, работодатель оплатит рабочие дни, в которые сотрудник не имел возможности устроиться на другую работу.
6. Рассчитать сотрудника должны в день освобождения его от занимаемой должности. Если работник обратился за денежными средствами позже, то в день обращения ему все выплачивают.

Основания, причины и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
• Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
• Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
• Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
• Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
• Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
• Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Следует отметить, что увольнение сотрудника по инициативе работодателя – достаточно сложная процедура, которая требует соблюдения множества нюансов. Только полное соответствие законодательному порядку позволит говорить о легитимности расторжения трудового договора, а не о превышении полномочий со стороны руководства и нарушении законодательства в сфере трудовых отношений на территории РФ.

Основания для прекращения сотрудничества

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

1. Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
   наличие факта дисциплинарного взыскания;
4. наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
5. Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
6. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
7. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
8. прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
9. разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
10. присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
11. нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
12. совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
13. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
   руководитель организации;
2. заместитель руководителя;
3. главный бухгалтер.
4. Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
5. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
6. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
7. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
8. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.

Практика споров с временными работниками

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

Основания, причины и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено на предприятиях различного типа и направления деятельности. Полный перечень оснований зафиксирован статьей 81 ТК РФ и включает следующие причины:

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя становится возможным, если осуществляется ликвидация юрлица или же индивидуального предпринимательства.
• Утрачивает силу трудовой договор, если в качестве основания выступает необходимость проведения сокращения штата.
• Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя также допускается в случае, если по результатам проведенной аттестации сотрудник не подтвердил свою профессиональную компетенцию и не может исполнять работу согласно занимаемой должности.
• Возможно прекращение трудового договора и в той ситуации, если произошла смена собственника имущества, принадлежащего организации.
• Процедура расторжения договора будет легитимна и в ситуации, если работник не исполняет должностные обязанности, возложенные на него трудовым соглашением.
• Сотрудник может быть уволен, если руководителем организации будет зафиксирован факт грубого нарушения трудовой дисциплины или же должностной инструкции (явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, кража имущества, разглашение персональных данных или коммерческой тайны и пр.).
• Трудовой договор будет расторгнут руководством и в том случае, если сотрудник утратил свое доверие по причине совершения виновных действий при работе с материальными ценностями, в том числе и денежными активами организации, а также учитывая прочие основания, которые зафиксированы в рамках 81 статьи ТК РФ.

Похожие записи:

• Жилье для военнослужащих: вопросы и ответы
• Заявление о продолжении ведения трудовой книжки в бумажной форме
• О представлении уточненной декларации по налогу на прибыль